Los planes de desarrollo de los empleados son vitales para mejorar el progreso de cada empleado en una organización. Se aseguran de que todos tengan planes de desarrollo profesional claros y estructurados. Los planes de desarrollo de empleados de este artículo ilustran cómo estos documentos pueden ser muy eficaces.
Pocas cosas frenan tanto la productividad como sentirse estancado profesionalmente. Un plan de desarrollo de empleados ofrece una vía para el desarrollo de habilidades profesionales a largo plazo. Pero estos programas no sólo benefician a los empleados; también ayudan a la propia organización.
Los programas de desarrollo de empleados pueden mejorar la cultura organizacional, el desempeño, el compromiso y el éxito de los empleados cuando se implementan adecuadamente. Como empleadores, es lo mejor para ustedes.
Entonces, en este artículo, te ayudaremos con amplios ejemplos del plan de desarrollo de los empleados. Lo haremos:
Explicar cuatro categorías principales de planes de desarrollo de empleados; Examinar planes de desarrollo de empleados de la vida real de organizaciones de todo el mundo; Proporcionar tres estudios de caso de planes de desarrollo en acción.
Después de analizar estos numerosos ejemplos, analizaremos algunos antecedentes de la planificación del desarrollo de los empleados, con una serie de secciones sobre la importancia del desarrollo de los empleados.
Gallup descubrió que cuando las empresas invierten estratégicamente en el desarrollo de sus empleados, reportan un 11% más de rentabilidad y tienen dos veces más probabilidades de retener a sus empleados. Y esto tiene sentido. La búsqueda de “oportunidades de crecimiento profesional” es la razón por la que la gente deja sus trabajos. Entonces, si aún no domina su plan de capacitación para empleados, ¡ahora es un buen momento para ver estos ejemplos e inspirarse!
Ejemplos de categorías de planes de desarrollo de empleados
En esta sección, presentaremos ejemplos clave de tipos de planes de desarrollo del empleo. Comenzamos aquí porque sus objetivos y enfoques para el desarrollo de los empleados influirán en todas sus decisiones sobre las características formales de la planificación.
En esta sección, veremos cuatro tipos de planes de desarrollo de empleados:
Plan basado en desempeño Gestión por objetivos Planificación de sucesión Mejora ad hoc
Juntos, le mostrarán cómo los planes de desarrollo de los empleados son útiles en muchos asuntos organizacionales tanto para el empleado como para la organización.
Plan basado en el desempeño
Este plan utiliza la lógica de una boleta de calificaciones de la escuela primaria.
Los estudiantes que trabajan duro y obtienen calificaciones de A son los que entran en el cuadro de honor del semestre. Como mínimo, los estudiantes estudian para obtener calificaciones aprobatorias. De manera similar, los empleados están más concentrados cuando trabajan para lograr una meta cada trimestre en el lugar de trabajo.
Sin embargo, el éxito en el lugar de trabajo no siempre es cuantitativo. Para los vendedores, es sencillo establecer y trabajar hacia un determinado objetivo numérico. El resultado es sí o no. Pero los números no reflejan el panorama completo.
Si utiliza un plan de desarrollo profesional basado en el desempeño, considere otros aspectos de la experiencia de los empleados, como el crecimiento profesional a lo largo del trimestre y la motivación.
Este tipo de pensamiento conduce a la revisión feed-forward, que se centra en los mejores momentos del empleado y en cómo pueden implementar lo que han aprendido en proyectos futuros.
Administración por objetivos
Este plan de desarrollo de empleados es similar al basado en el desempeño, pero se basa en objetivos a más corto plazo. En lugar de seguir los objetivos de la dirección, los empleados establecen sus propios hitos individuales. Luego, esos hitos trabajan juntos hacia el objetivo general de la organización.
Este plan es más proactivo que reactivo. En lugar de mirar hacia atrás y evaluar el desempeño, los empleados pueden modificar las metas a medida que pasa el tiempo y como mejor les parezca. Este plan hace que los empleados se autoevalúen y mejoren constantemente su desempeño.
Plan de sucesión
Muchas organizaciones ya cuentan con una escala profesional, por lo que este plan de desarrollo de empleados se llama planificación de sucesión. Con la planificación de la sucesión, los empleados se ubican en algún lugar de la escala y trabajan para lograr un ascenso o un puesto más alto a medida que pasa el tiempo.
Este tipo de planificación a largo plazo se adapta bien a los programas de tutoría, ya sean interdepartamentales o con alguien que se encuentre unos cuantos escalones más arriba en la misma escalera.
La tutoría puede ser una herramienta de desarrollo beneficiosa tanto para el mentor como para el aprendiz, agregando valor a esta opción. Los mentores suelen estar más avanzados en sus carreras y pueden aconsejarles sobre cómo han llegado a donde están, así como conocimientos generales de la industria.
Mejora ad hoc
Este plan altamente individualizado funciona mejor con empleados individuales que con grupos. Se basa en un programa de tutoría, similar al plan de sucesión, pero se centra más en las necesidades del aprendiz.
El tiempo es extremadamente importante para este tipo de desarrollo de los empleados. Es importante ser receptivo cuando un empleado desea aprender más; puede perder interés si espera demasiado.
Si bien este plan es más informal, es excelente para los empleados que desean mejorar nuevas habilidades específicas que ayudarán a avanzar en sus carreras.
Los planes de desarrollo de los empleados no son plug and play. De todos modos, vale la pena dedicar tiempo a implementar y facilitar el crecimiento. Los planes de desarrollo de empleados generan valor para la organización, reducen la rotación de empleados y mejoran la productividad general.
Ejemplos de planes de desarrollo de empleados en acción
Así, el apartado anterior nos mostró los objetivos de los planes de desarrollo de los empleados. Pero estos son documentos muy prácticos. Entonces, para entender cómo funcionan, debemos mirar algunos ejemplos de la “vida real”.
Esta sección analizará ejemplos de tres fuentes: la administración pública del Reino Unido, el sistema de salud de la Isla del Príncipe Eduardo de Canadá y la agencia interdepartamental de recursos humanos de Estados Unidos. Estos provienen del sector público. No obstante, ilustran los principios clave que funcionan en cualquier plan de desarrollo de empleados. Además, puede utilizarlos como plantilla de plan de desarrollo.
Desarrollo profesional en la función pública del Reino Unido
La función de recursos humanos de la administración pública del Reino Unido tiene un plan de desarrollo de empleados claro y eficaz.
Es un documento de cinco páginas con estas características:
Una auditoría de habilidades: resaltar las habilidades (que se necesitan AHORA, que se necesitan a largo plazo y las habilidades que ya tienen) Establecimiento de objetivos: identificar tres objetivos para el próximo año Cronograma: un desglose trimestral de la capacitación y el desarrollo para el próximo año (por trimestre) Reflexión : para mitad de año y fin de año.
Se podría llamar a este plan un “documento vivo”. Tiene el espacio para que los empleados crezcan en su comprensión y conocimiento. A medida que avanza el año, es muy probable que los empleados descubran cosas nuevas sobre su capacidad de desarrollo.
Iniciativas de desarrollo del sistema de salud canadiense.
Ahora, veamos un plan de una organización más pequeña: el sistema de atención médica de la Isla del Príncipe Eduardo de Canadá.
El plan de desarrollo de los empleados se incluye de manera útil en el Apéndice A de su marco de aprendizaje y desarrollo. Dos áreas clave con las que deben comprometerse los trabajadores son sus objetivos de liderazgo para el año y un contrato de rendición de cuentas.
Sin embargo, este plan es eficaz porque solicita más información sobre estas áreas. La sección “objetivos” también solicita métodos de aprendizaje, resultados entregables y cronograma.
El contrato de rendición de cuentas hace que el participante considere el tiempo, el dinero y los desafíos de su aprendizaje.
El plan PEI es un buen método de planificación del desarrollo receptivo y solidario.
Planes de desarrollo de empleados de EE. UU. departamentos gubernamentales
Uno de los recursos secretos mejor guardados para los planes de formación de empleados es la Oficina de Gestión de Personal de EE. UU. Destacan que no existe ningún mandato legal para ninguna forma concreta y apoyan a los responsables de recursos humanos proporcionando numerosos ejemplos de diferentes departamentos.
Un vistazo rápido a los planes en línea le mostrará cuán diferentes pueden ser los planes de capacitación de los empleados.
En el extremo “simple” de la escala está el plan de desarrollo del Departamento de Trabajo. Es un documento de dos páginas que comprende un “plan de acción” para lograr objetivos, con espacio adicional para comentarios del empleado, supervisor y consejero.
Mientras tanto, la Administración de Pequeñas Empresas amplía estas secciones básicas. Además de un plan de acción, incluyen una auditoría de las fortalezas y debilidades actuales, además de espacio para pensar en objetivos a uno y tres años. El plan de acción también incluye muchas sugerencias sobre cómo utilizarlo.
Estos ejemplos de EE. UU. nos recuerdan que cada organización es responsable del desarrollo de sus empleados. En circunstancias cambiantes, está bien revisar, reconfigurar y volver a desarrollar la documentación para adaptarla a las necesidades del día.
Utilización de un plan de desarrollo de empleados en la práctica: tres ejemplos
Ahora que hemos visto algunos tipos y formatos estándar para planes de desarrollo de empleados, tiene algunas herramientas extremadamente útiles para el desarrollo de empleados. Esta sección verá cómo estas herramientas pueden funcionar en la práctica, con tres estudios de caso de ejemplo.
Nuestros ejemplos de estudios de caso muestran cómo los planes de desarrollo de los empleados son útiles para las nuevas contrataciones, el desarrollo a mitad de carrera y la salvación de los empleados pobres. En estos tres casos, el plan de desarrollo dirige la atención del empleado hacia las necesidades de formación que más le ayudarán.
Ejemplo 1: ayudar a un nuevo empleado a contribuir a los objetivos comerciales
Emily, recién graduada en ciencias de la computación, comenzó su carrera como desarrolladora de software junior en Tech Innovators Inc. A pesar de su excelente formación académica, carecía de experiencia práctica. La empresa reconoció su potencial y la contrató con confianza.
Como muchos empleados nuevos, Emily enfrentó desafíos en su puesto. Entre ellos se incluían la falta de experiencia práctica, lagunas de habilidades y problemas de comunicación. Para abordar estos problemas, ella y ella se unieron para crear un plan eficaz de desarrollo de empleados. Después de analizar sus “áreas de mejora”, establecieron objetivos específicos, incluido el dominio de los lenguajes de programación y la mejora de sus habilidades comunicativas. Como resultado, Emily participó en una capacitación específica, recibió tutoría de un ingeniero senior y trabajó en proyectos reales.
Gradualmente, las habilidades de Emily se desarrollaron para ayudar a respaldar el trabajo de la empresa. Desarrolló competencia en aplicaciones específicas de Python y JavaScript. Y aunque sigue siendo una comunicadora nerviosa, sabe mucho mejor cómo expresarse.
Ejemplo 2: Satisfacción laboral en la progresión a mitad de carrera
Conozca a Michelle, una profesional a mitad de carrera en Clevertech Global que se embarcó en un viaje transformador a través de un plan de desarrollo de empleados meticulosamente elaborado.
Michelle, una experimentada gerente de proyectos, había llegado a un punto de su carrera en el que buscaba crecimiento y avance. Reconociendo su potencial y compromiso, la empresa invirtió en su desarrollo profesional.
Los profesionales a mitad de carrera como Michelle a menudo enfrentan desafíos, como una trayectoria profesional estancada, brechas de habilidades en tecnologías emergentes y el deseo de asumir mayores responsabilidades de liderazgo. Para abordar estos desafíos, Michelle y su gerente, Alicia, colaboraron para formular un plan de desarrollo personalizado.
Los objetivos fijados para Michelle eran ambiciosos y alcanzables. Su objetivo era mejorar su competencia en metodologías de gestión de proyectos, adquirir experiencia en análisis de datos y fortalecer sus habilidades de liderazgo. Su viaje de desarrollo…