Las dimensiones culturales de las culturas nacionales de Geert Hostede son un modelo de gestión del cambio ampliamente utilizado en las organizaciones para identificar y comprender las diferencias culturales en todo el mundo.
Las seis dimensiones culturales son el índice de distancia de poder (PDI), individualismo versus colectivismo (IDV), masculinidad versus feminidad (MAS), índice de evitación de la incertidumbre (UAI), orientación a largo plazo versus orientación normativa a corto plazo (LTO) y indulgencia versus moderación (IVR).
Desde la década de 1980, el modelo de Geert Hofstede ha sido una herramienta valiosa para comprender cómo la cultura afecta a los negocios. Es útil para varias áreas comerciales, incluida la contratación, la capacitación, la resolución de conflictos y la gestión de cambios.
Esta publicación cubrirá algunos conceptos básicos para darle una idea de qué es la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede y cómo puede utilizarla en los negocios.
Te explicará:
Los fundamentos de la teoría de las dimensiones culturales de Geert Hostede (de su libro de 1981 Las consecuencias de la cultura); Las seis dimensiones culturales de Hofstede; Los beneficios de las seis dimensiones culturales; Cómo aplicar el modelo de Hofstede en una empresa moderna.
La cultura laboral de una empresa puede ser una parte clave del éxito de cualquier proyecto. Por eso es tan importante comprender y mejorar. – las dimensiones culturales de las empresas.
Después de todo, los grandes proyectos de cambio pueden requerir una transformación cultural digital a gran escala para lograr los mejores resultados. Afortunadamente, Hofstede nos brinda una forma valiosa de comprender cómo operan las organizaciones.
¿Qué es el modelo de Geert Hofstede?
El modelo de Geert Hofstede –o teoría de las dimensiones culturales de Hofstede– describe la relación entre cultura, sociedad e individuos.
Geert Hofstede (1928-2020) fue un investigador académico en negocios y gestión. Su modelo de cultura fue creado para comprender las diferencias entre diferentes países.
Identificó seis dimensiones clave de las diferencias culturales entre países: distancia de poder, individualismo versus colectivismo, masculinidad versus feminidad, evitación de la incertidumbre, orientación a largo plazo versus corto plazo e indulgencia versus moderación.
Aunque la teoría de Hofstede se utilizó por primera vez para analizar las normas sociales, también es muy relevante para los negocios. Esto se debe a que ayuda a las organizaciones a comprender y navegar las complejidades de las interacciones interculturales.
Al evaluar estas dimensiones, las empresas pueden adaptar sus estrategias, comunicación y estilos de gestión cuando operan en diversos contextos culturales. Reconocer estas variaciones culturales puede conducir a mejores relaciones, una toma de decisiones más eficaz y un mayor éxito en los mercados globales, fomentando en última instancia un entorno empresarial más culturalmente sensible y globalmente competitivo.
Las seis dimensiones culturales de Hofstede
Comprender las seis dimensiones culturales es esencial para comprender la cultura organizacional. Juntas, estas dimensiones proporcionan colectivamente una visión holística del contexto cultural en el que opera una organización. Cada dimensión representa un aspecto único de la cultura que puede impactar significativamente varios aspectos del trabajo de una organización.
En esta sección, explicaremos las seis dimensiones culturales.
Índice de distancia de potencia (PDI)
El índice de distancia de poder se define como “el grado en que los miembros menos poderosos de organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera desigual”. Los valores más altos indican que la gente acepta las jerarquías sociales, mientras que los valores más bajos indican lo contrario.
Colectivismo versus individualismo (IDV)
Esta dimensión describe cuán cohesivamente se integran las personas en los grupos. Las sociedades individualistas se centran más en el individuo y la familia inmediata. Las sociedades colectivistas, por otro lado, incluyen familias extensas y endogrupos.
Evitación de la incertidumbre (UA)
Este índice describe cuánto tolera la gente la ambigüedad. Aquellas sociedades con una alta AU son reacias a lo desconocido y a lo inesperado. Como resultado, suelen tener normas y leyes de comportamiento más estrictas.
Feminidad versus masculinidad (MAS)
Según el modelo de Hofstede, las sociedades masculinas valoran “los logros, el heroísmo, la asertividad y las recompensas materiales por el éxito”. Las sociedades femeninas, en cambio, prefieren “la cooperación, la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de vida”.
Orientación a corto plazo versus orientación a largo plazo (LTO)
Los países orientados hacia el largo plazo valoran la adaptación y la resolución de problemas, mientras que aquellos con un enfoque de corto plazo valoran la constancia y la tradición.
Moderación versus indulgencia (IND)
Este índice se refiere a cuán estrictamente una sociedad regula el cumplimiento de los “deseos humanos”. Aquellos que permiten la indulgencia dan a los individuos la libertad de satisfacer esos deseos, mientras que sus homólogos tienden a restringir ese comportamiento.
Dado que este modelo ofrece una visión de los valores culturales de las personas, puede beneficiar significativamente a cualquiera involucrado en la comunicación intercultural y, dado que el lugar de trabajo actual es tan diverso, también puede beneficiar a los gerentes y líderes empresariales, independientemente de dónde trabajen.
Los beneficios empresariales de la teoría de las dimensiones culturales de Hofstede
La teoría de las dimensiones culturales de Hofstede se puede aplicar en muchas situaciones empresariales (como veremos en la siguiente sección de este artículo). Para ayudar a comprender el valor de este modelo, echemos un vistazo rápido a tres beneficios clave de Hofstede: comparaciones interculturales, aplicabilidad práctica y una mejor respuesta al cambio.
Comparaciones transculturales
Una de las características más destacadas del modelo de Hofstede es su capacidad para facilitar comparaciones interculturales. Proporcionar un marco estructurado y puntuaciones numéricas para cada dimensión en diferentes países permite a empresas, investigadores e individuos comparar y contrastar fácilmente las diferencias culturales.
Esta característica es inmensamente valiosa para los negocios internacionales, la comunicación intercultural y la comprensión de la diversidad global y también es útil para lanzar productos en diferentes sociedades.
Aplicabilidad práctica
El modelo es muy práctico y puede aplicarse en diversos contextos del mundo real, como los negocios, la educación, la atención sanitaria y la diplomacia. Su simplicidad y claridad lo hacen accesible a una amplia gama de usuarios, desde corporaciones multinacionales que buscan adaptar sus estrategias hasta individuos que buscan mejorar sus interacciones interculturales. Esta practicidad lo convierte en un recurso de referencia para abordar los desafíos culturales.
Respuesta mejorada al cambio
Las dimensiones culturales de Hofstede son valiosas para la gestión del cambio porque ofrecen una lente integral a través de la cual las organizaciones pueden comprender, respetar y navegar mejor la diversidad cultural en su fuerza laboral y entornos externos.
Esta comprensión ayuda a los administradores del cambio a adaptar sus estrategias, comunicación y enfoques al cambio para que sean más sensibles culturalmente, lo que en última instancia conduce a iniciativas de cambio más exitosas y armoniosas.
¿Cómo se puede aplicar el modelo de Geert Hofstede en los negocios?
Como ocurre con cualquier otra investigación o marco académico, este modelo tiene críticas. Por lo tanto, hay que tomarlo con cautela: no es la verdad absoluta.
Dicho esto, ofrece una perspectiva sobre cómo la cultura afecta los estilos, comportamientos y actitudes de comunicación, entre otras cosas.
En un contexto empresarial, los gerentes y líderes pueden utilizar este modelo para:
Comunicarse más efectivamente con sus empleados. Los valores culturales son inherentes a cada grupo y ayudan a determinar su pensamiento y comportamiento. Comprender los valores culturales, a su vez, puede ayudar a los gerentes a reducir las faltas de comunicación y las fricciones en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, mejorar el trabajo en equipo y la camaradería.
Mejor comprensión del comportamiento de los empleados. La cultura organizacional no solo determina cómo se comunican las personas, sino que también impacta la productividad, el comportamiento, la conducta social y más de los empleados. Al proporcionar una visión general de la cultura de arriba hacia abajo, el modelo de Geert Hofstede puede arrojar luz sobre ciertos tipos de comportamiento y, en consecuencia, reducir las faltas de comunicación.
Obtenga información sobre la interacción entre la cultura y la estructura organizacional. Una dimensión, como se mencionó, mide cómo se relacionan las personas con la autoridad. Cada empresa tiene su propia jerarquía y estructura, lo que puede afectar la forma en que las personas interactúan con los supervisores y líderes empresariales.
Mejorar el desempeño de las iniciativas de cambio organizacional. Otra dimensión tratada anteriormente, la evitación de la incertidumbre, describe cuán reacias son las personas al riesgo, la incertidumbre y el cambio. Esta medida puede afectar las reacciones de las personas ante las iniciativas de cambio organizacional; por ejemplo, si se resisten al cambio o se involucran con las iniciativas de cambio.
Desarrollar ideas para mejorar la organización. Comprender el modelo de Geert Hofstede puede ayudar a los gerentes a identificar problemas organizacionales que surgen de cuestiones culturales. Luego pueden utilizar esos conocimientos para diseñar iniciativas de mejora del desempeño, como estrategias de comunicación para minimizar los conflictos.
Trabajar de manera más efectiva en entornos internacionales. Los profesionales de negocios que trabajan en oficinas globales a menudo enfrentan nuevos entornos culturales. En muchos casos, las diferencias pueden ser desafiantes y resultar en falta de comunicación, fricciones, etc. Este modelo puede ayudar a iluminar los valores de una cultura y, como resultado, ayudar a los profesionales a aprender a trabajar en diferentes culturas con mayor éxito.
En resumen, el modelo de dimensiones culturales de Hofstede puede mejorar las comunicaciones empresariales en diversos entornos, ya sea que operen en el propio país o internacionalmente.
Las dimensiones culturales de Hofstede: todavía vigentes hoy
En un mundo de trabajo híbrido, donde los empleados pueden colaborar a través de fronteras y culturas, tanto en entornos físicos como virtuales, las seis dimensiones culturales de Hofstede siguen siendo muy relevantes. Proporcionan un marco valioso para comprender los diversos orígenes culturales y expectativas de los empleados y partes interesadas involucrados en entornos de trabajo híbridos. Como destaca Art Markman en HBR, el modelo de Geert Hofstede es sólo una forma de entender el panorama cultural de su empresa. Son un marco excelente para entender a cada empleado. Pero todavía dependen de la empatía, la escucha activa y un deseo genuino de cambiar.