Las intervenciones de desarrollo organizacional están en el centro de la innovación empresarial centrada en las personas.
Muchos enfoques de gestión del cambio se centran en la toma de decisiones de arriba hacia abajo. Un proceso informado por el desarrollo organizacional comienza con el personal en la base. El Desarrollo Organizacional reconoce que el personal puede comprender los problemas de la empresa y resolverlos mientras trabaja con el supuesto humanista de que el desempeño y el bienestar de los empleados son el núcleo de la salud y el desempeño organizacional.
La implementación de la gestión del cambio con el desarrollo organizacional se basa en la toma de decisiones colaborativa, donde los miembros del personal de todos los niveles de la organización trabajan juntos para identificar problemas, desarrollar soluciones y tomar decisiones.
Hoy en día, las empresas deben cambiar periódicamente para mantenerse al día con las demandas de los consumidores en constante evolución e incorporar el alcance de la tecnología en rápido avance. Con intervenciones de desarrollo organizacional, las empresas pueden lograr estos objetivos dentro de un entorno estable y de confianza que beneficie a todos los miembros de la organización.
Después de todo, las ganancias no pueden producirse a expensas del bienestar, y un artículo de Harvard Business Review de 2023 explica cómo el estrés, la flexibilidad y las habilidades sociales serán cruciales para el desarrollo empresarial en el futuro.
Las intervenciones de desarrollo organizacional producen resultados increíblemente positivos. Este artículo explicará cómo.
¿Qué son las intervenciones de desarrollo organizacional?
Las intervenciones de desarrollo organizacional son proyectos especiales diseñados para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos, mejorar las relaciones, mejorar la eficacia o adaptarse a los cambios en el mercado. Una intervención debe ayudar a una empresa a resolver un problema específico y está diseñada para permitir la gestión y mejorar el funcionamiento organizacional.
Podrían centrarse en el clima, la cultura o las estrategias organizacionales.
El clima organizacional se refiere a las percepciones y actitudes compartidas de los empleados hacia su organización y su gestión. Incluye factores como la comunicación, la confianza y el compromiso de los empleados. Un clima organizacional positivo puede conducir a una mayor satisfacción, motivación y desempeño de los empleados, mientras que un ambiente hostil puede conducir a una baja moral, una alta rotación y un desempeño deficiente. Las intervenciones de DO pueden mejorar el clima organizacional al abordar cuestiones como la comunicación, la confianza y el compromiso de los empleados. La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias y prácticas subyacentes que dan forma a una organización. Incluye factores como la misión, la visión y los valores de la organización, cómo se realiza el trabajo y cómo se toman las decisiones. La cultura organizacional puede afectar significativamente el comportamiento, la motivación y el desempeño de los empleados. Las intervenciones de DO pueden alinear la cultura de una organización con sus objetivos y valores y crear una cultura que respalde su misión y visión. Las estrategias organizacionales se refieren a los planes y acciones de una organización para lograr sus metas y objetivos. Incluyen planes tanto a largo como a corto plazo y pueden centrarse en áreas como el crecimiento, la eficiencia y la competitividad. Las intervenciones de DO se pueden utilizar para ayudar a las organizaciones a desarrollar e implementar estrategias efectivas. Esto puede incluir analizar la situación actual de la organización, identificar áreas de mejora y desarrollar planes y acciones para lograr los resultados deseados.
Tipos clave de intervención de desarrollo organizacional
Las intervenciones de DO vienen en muchas formas y tamaños diferentes. Pero se pueden dividir en términos generales en la escala de intervenciones de desarrollo grupal, individual y organizacional. También existe una amplia gama de tipos de intervención más específicos.
Se equiparán agentes de cambio especializados para identificar el tipo de intervención necesaria en función de la situación actual. Luego, las organizaciones pueden planificar la erradicación de los problemas de manera convincente, utilizando una planificación y consideración cuidadosas para desarrollar el enfoque correcto.
Las tres intervenciones centrales de DO que las empresas pueden considerar son grupales, individuales y organizativas.
Las intervenciones grupales están diseñadas para ayudar a grandes grupos de personas dentro de una organización a trabajar juntas de manera más efectiva. Estas intervenciones pueden involucrar a toda la empresa o pueden centrarse en equipos o departamentos más pequeños. Pueden centrarse en la comunicación y la colaboración, la resolución de problemas, la formación de equipos, la resolución de conflictos y otros temas relacionados con la dinámica de grupo eficaz.
Las intervenciones individuales de DO están diseñadas para ayudar a los empleados o equipos individuales dentro de una organización a trabajar de manera más efectiva. Estas intervenciones pueden centrarse en el desarrollo y crecimiento personal, habilidades de comunicación, resolución de conflictos, técnicas de resolución de problemas, planificación profesional y otros temas relacionados con el funcionamiento individual eficaz.
Estas intervenciones se centran en sistemas y estructuras organizacionales, como declaraciones de misión y visión, valores y cultura organizacional, procesos de toma de decisiones, diseño y estructura de puestos, sistemas de gestión del desempeño, estrategias de comunicación, iniciativas de planificación estratégica, diseño de infraestructura de tecnología de la información y asignación de recursos. enfoques.
Además de estas amplias categorías, también existen numerosos tipos de intervención adicionales:
Consulta de proceso: esta intervención implica trabajar con un grupo de personas para ayudarlos a comprender cómo interactúan y tomar decisiones juntos, además de ayudarlos a encontrar soluciones a cualquier problema que enfrenten cuando trabajan en un entorno de equipo. Team Building: este tipo de intervención se utiliza para mejorar el funcionamiento de los equipos dentro de una organización. Puede involucrar actividades diseñadas para generar confianza, fomentar la colaboración y ayudar al equipo a evaluar su dinámica de comunicación y cómo manejan las tareas. Investigación de acción: este tipo de intervención implica participar en una serie de estudios de investigación para comprender las causas y efectos de diferentes problemas comerciales dentro de una organización. Intervenciones de procesos humanos: se utiliza una intervención de procesos humanos para ayudar a los empleados a comprender sus actitudes y comportamientos y cómo interactúan. Puede implicar actividades de autoevaluación, sesiones de retroalimentación y ejercicios de reflexión. Comentarios de encuestas: este tipo de intervención implica recopilar datos de los empleados sobre su entorno de trabajo y luego proporcionar los resultados. Intervenciones de gestión de recursos humanos: este tipo de intervención se utiliza para identificar, reclutar y retener el mejor talento para una empresa. Puede involucrar análisis de puestos, procesos de selección, programas de capacitación y desarrollo. Intervenciones estructurales: esta intervención se utiliza para realizar cambios organizacionales estructurales, como reorganizar equipos o departamentos o cambiar las estructuras de informes. Intervenciones estratégicas: este tipo de intervención se utiliza para ayudar a las organizaciones a desarrollar estrategias para lograr sus metas y objetivos, como desarrollar nuevos productos o servicios, explorar nuevos mercados o cambiar protocolos de comunicación. Intervenciones de cambio cultural: este tipo de intervención se utiliza para identificar y abordar cualquier problema dentro de la cultura organizacional que pueda estar impidiendo que la organización alcance sus objetivos. Puede implicar la creación de un ambiente de trabajo positivo, el cumplimiento de estándares éticos de comportamiento y el desarrollo de capacidades de liderazgo.
Implementación de intervenciones de desarrollo organizacional con el modelo de tres etapas de Lewin
El campo del DO fue iniciado por Kurt Lewin (1890-1947). Su trabajo en psicología y sociología ha tenido un gran impacto en las teorías de gestión del cambio. Su modelo de cambio organizacional en tres etapas ha tenido una amplia influencia en el campo.
El proceso es especialmente relevante para utilizar una estrategia de desarrollo organizacional para el cambio organizacional. Cualquiera que implemente intervenciones de DO debería intentar comprender los pasos.
Descongelar
Esta etapa implica preparar a la organización para el cambio creando un sentido de urgencia y ayudando a los empleados a reconocer la necesidad de cambio. Esto se puede hacer mediante la comunicación, la educación y otras tácticas que ayuden a los empleados a ver la situación actual desde una nueva perspectiva.
Cambiar
Esta etapa implica implementar el cambio en sí. Esto puede incluir el desarrollo de nuevas políticas, procedimientos y sistemas y la capacitación de los empleados sobre cómo utilizarlos. El objetivo es mover la organización desde su estado actual al estado futuro deseado.
Volver a congelar
Esta etapa consolida el cambio integrándolo plenamente en la cultura y los sistemas de la organización. Esto puede incluir reforzar nuevos comportamientos y políticas a través de recompensas, reconocimiento y comunicación. También implica monitorear y evaluar el cambio para garantizar que sea efectivo y sostenible.
El modelo de Lewin enfatiza que el cambio es un proceso y sólo puede tener éxito con una planificación, ejecución y seguimiento adecuados. El modelo de Lewin se utiliza ampliamente como guía general para diseñar e implementar intervenciones de cambio organizacional. Se ha aplicado a diversos esfuerzos de cambio organizacional, incluido el cambio cultural, la mejora de procesos y el desarrollo del liderazgo.
Los pasos del proceso de desarrollo organizacional.
Para implementar intervenciones de desarrollo organizacional, muchos agentes de cambio encontrarán que necesitan más recursos que el modelo de tres pasos de Lewin por sí solo. Algunos recomiendan cinco etapas: entrada y contratación; diagnóstico; diseñar la intervención; liderar el cambio; y evaluar intervenciones.
El primer paso en el proceso de desarrollo organizacional es la entrada y la contratación. Es entonces cuando la empresa reconoce la necesidad de mejora e inicia el cambio. Es un paso crucial ya que implica identificar las áreas específicas de la organización que requieren intervención y determinar las metas y objetivos del proceso de desarrollo.
Esta fase establece una comprensión clara del alcance del proyecto a través de la comunicación y colaboración con las partes interesadas clave, incluida la gerencia y los empleados. Este paso también incluye negociar y finalizar acuerdos con consultores o socios externos que participarán en el proceso.
Luego se pedirá a las empresas que identifiquen la causa raíz del problema y cómo la intervención puede abordar el núcleo del problema. Comprender el problema es una cosa, pero encontrar una solución eficaz es otra historia.
Aquí la magia realmente comienza a suceder. Las empresas diseñarán un enfoque para abordar el problema en cuestión o intervendrán como medio para solucionarlo de forma proactiva.
Su estrategia generará valor para su negocio, ayudándolo a realizar la transición hacia nuevas metodologías y mentalidades.
Cuando su intervención esté lista, debe gestionarse en consecuencia. Si se introduce sin la estructura necesaria, el cambio puede provocar un caos resultante de consecuencias no deseadas.
En lugar de ello, debería establecer un grupo focal que se convierta en defensores del cambio. Promoverán los beneficios del cambio, introduciendo un programa estructurado que será apoyado desde arriba hacia abajo.
Para fortalecer las relaciones de su grupo focal, sería prudente involucrarlos con algunos ejercicios interesantes de gestión del cambio.
Evalúe su curso de acción para saber si su enfoque ha tenido éxito. Debe evaluar si ha mantenido el rumbo y modificar su enfoque de acuerdo con los resultados medidos.
Es posible que necesites rediseñar tu enfoque, pero esto es parte de un desarrollo continuo…