Las organizaciones deben innovar en el entorno empresarial globalizado para seguir siendo competitivas y rentables o mantener su presencia en el mercado.
Sin embargo, innovar está lejos de ser sencillo. Exige cambios significativos en la cultura organizacional, que a menudo se topan con diversos obstáculos durante el proceso de cambio.
La resistencia al cambio es un fenómeno común que ocurre cuando las personas se atrincheran tanto en sus rutinas que les cuesta adaptarse cuando se enfrentan a nuevas circunstancias.
La curva de cambio de John Fisher ilustra que la adaptación al cambio es un viaje único para todos. No todos los individuos experimentarán todas las etapas de transición; algunos pueden quedarse atrapados en la negación o la desilusión, otros pueden retirarse durante las fases desafiantes y algunos se adaptan más fluida y rápidamente.
En esta guía repasaremos la Curva de Cambio de John Fisher, sus orígenes, las diferentes etapas del modelo, lo que significa para la gestión del cambio y una guía paso a paso para implementarla en tu empresa.
¿Qué es la curva de cambio de John Fisher?
La curva de cambio de John Fisher explora cómo reaccionan las personas ante los cambios organizacionales. Fisher describe ocho etapas principales de adaptación personal durante las transiciones en el lugar de trabajo, desde la “ansiedad” hasta el “avanzar”. Es importante señalar que estas etapas varían en duración e impacto para los individuos, incluso dentro de la misma organización.
Además, Fisher destaca tres “puntos” específicos en los que las personas podrían verse estancadas en el proceso de transición.
Estos puntos incluyen la “negación” u “hostilidad” hacia el cambio, la “desilusión”, que podría llevar a decidir abandonar la organización, y la “complacencia”, que puede estar presente en cualquier etapa del proceso y podría considerarse como una decisión final. novena etapa.
Estas fases indican un viaje a través de distintos niveles de autoestima a medida que uno navega por el cambio.
Origen de la curva de cambio de John Fisher
El modelo de la curva de cambio de John Fisher se basó en la investigación psicológica fundamental iniciada por Elisabeth Kübler-Ross en 1973, centrándose en temas de muerte, pérdida y duelo.
Según su sitio web de desarrollo de coaching y asesoramiento, Fisher presentó su modelo al público en el artículo ‘Fisher JM, 2000, Creando el futuro?’. Este artículo fue presentado en el Congreso Internacional sobre Psicología de los Constructos Personales de 1999 en Berlín.
¿Cuáles son las diferentes etapas de la curva de cambio de John Fisher?
Comprender las fases de la curva de cambio de John Fisher es crucial para que tanto las personas como las organizaciones naveguen eficazmente por las complejidades del cambio.
Reconocer las respuestas emocionales en cada etapa permite realizar intervenciones específicas para mitigar los impactos negativos de la transición, lo que en última instancia conduce a una fuerza laboral más resiliente y ágil.
A través del modelo de la Curva de Cambio, Fisher plantea que cada individuo pasa por una serie de estados o transiciones y obstáculos, los cuales son:
Fase 1: Ansiedad
El viaje hacia el cambio comienza con la ansiedad, una respuesta natural a la incertidumbre del futuro. Esta fase se caracteriza por un miedo generalizado a lo desconocido, donde los individuos luchan por imaginar lo que les espera. La incapacidad de predecir los resultados genera una sensación de aprensión, lo que hace que navegar por las etapas iniciales de la transición sea un desafío.
Fase 2: Felicidad
Después de la fase de ansiedad, los individuos entran en un estado de felicidad impulsado por la perspectiva de un cambio positivo. Esta fase está marcada por una anticipación esperanzada y, a menudo, por expectativas poco realistas sobre el futuro.
Encarna un optimismo onírico donde el deseo de mejora eclipsa la realidad de la situación.
La fase de felicidad es un alivio psicológico, que permite escapar temporalmente del status quo y generar entusiasmo por posibles avances. Sin embargo, esta fase requiere una gestión cuidadosa para hacer coincidir las expectativas con la realidad, garantizando que las personas se mantengan basadas en objetivos alcanzables.
Fase 3: Miedo
A medida que disminuye la euforia de la fase de felicidad, el miedo se apodera de nosotros. Esta fase se caracteriza por la aparición de dudas y pequeños cambios de comportamiento, lo que indica una creciente conciencia de la necesidad de adaptación personal.
El miedo surge de la comprensión de que el cambio es inminente e inevitable, lo que lleva a la aprensión sobre la capacidad de uno para adaptarse a nuevas circunstancias.
Fase 4: Amenaza
La fase de amenaza representa un punto crítico en la curva de transición, donde los individuos se enfrentan cara a cara con las implicaciones del cambio en su identidad central.
Esta fase es un momento psicológico profundo, similar a una revelación personal, donde se cuestionan creencias y elecciones previas. El impacto de descubrir que la propia percepción de uno mismo puede no alinearse con la realidad puede desestabilizarlo y provocar una profunda crisis existencial.
Fase 5: Culpa
La culpa surge cuando los individuos reflexionan sobre sus acciones pasadas y reconocen sus errores. Esta fase introspectiva implica un doloroso reconocimiento del papel que uno desempeña en la contribución a resultados menos que ideales.
La culpa resultante puede provocar una mayor agitación emocional, lo que podría provocar depresión o desilusión, dependiendo de los mecanismos de afrontamiento del individuo.
Fase 6: Depresión
La depresión durante una transición significa una profunda comprensión de que nuestros comportamientos, acciones y creencias pasadas chocan significativamente con nuestra propia identidad. Esta comprensión crea una sensación de no ser la persona que pensábamos que éramos, lo que genera confusión, falta de motivación y desconexión de nuestro ser central.
A medida que los individuos luchan con estos conocimientos, se enfrentan a la incertidumbre sobre su futuro y luchan por ver cómo encajan en un entorno nuevo o cambiante. Esta etapa está marcada por una crisis de identidad, en la que las personas se sienten perdidas sin un sentido claro de dirección o comprensión de cómo seguir adelante.
Fase 7: Aceptación gradual
La fase de aceptación gradual surge cuando los individuos comienzan a dar sentido a su entorno y su lugar dentro de los cambios que están ocurriendo. Este período se caracteriza por los inicios de la autovalidación y el reconocimiento de que su camino es el correcto.
Los individuos comienzan a recuperar el control sobre los cambios, comprenden el “qué” y el “por qué” de la situación y comienzan a ver éxitos en sus interacciones. Esta etapa aumenta la confianza en uno mismo a medida que las personas comienzan a sentirse alineadas con sus acciones y creencias, lo que indica un mejor ajuste dentro de su estructura central de roles.
Fase 8: Avanzando
Avanzar es una fase para recuperar el control y lograr avances positivos. Los individuos redescubren su sentido de sí mismos y se sienten seguros de sus acciones y decisiones, alineándose con sus convicciones y creencias. Esta etapa implica experimentar de forma activa y efectiva en su entorno, marcando un paso significativo hacia la recuperación y el crecimiento.
Fase 9: Complacencia
La complacencia es la etapa final, en la que los individuos se adaptan al cambio, racionalizan los acontecimientos y los integran en su nueva visión del mundo.
Esta etapa se caracteriza por un regreso a la “zona de confort”, donde las personas se sienten seguras de su capacidad para manejar eventos futuros y muestran una falta de interés en los cambios en curso a su alrededor. Significa una adaptación total a la nueva normalidad, incluso si el proceso es desafiante.
Escollo 1: la desilusión
La desilusión surge cuando se reconoce que los valores, creencias y objetivos personales no están sincronizados con los de la organización o situación más amplia. Esta comprensión puede conducir a una disminución de la motivación, la concentración y la satisfacción, y los individuos se retiran mentalmente haciendo lo mínimo requerido o abandonan físicamente el problema por completo.
Es una fase en la que la diferencia de valores se vuelve demasiado significativa como para ignorarla, lo que provoca una reevaluación del lugar que uno ocupa dentro del sistema.
Escollo 2: la hostilidad
La hostilidad refleja la continuación de los esfuerzos por validar predicciones sociales fallidas. En esta etapa, las personas se apegan a procesos obsoletos que han fallado repetidamente, ignoran nuevos métodos o los socavan activamente. Es un signo de resistencia al cambio y de incapacidad para adaptarse a nuevos métodos de trabajo.
Tropiezo 3: Negación
La negación se caracteriza por la negativa a aceptar el cambio, y los individuos actúan como si nada hubiera cambiado. Esta etapa implica aferrarse a viejas prácticas e ignorar la evidencia que contradice sus creencias. Es un mecanismo de defensa en el que los problemas quedan excluidos de la conciencia, lo que encarna el síndrome de la “cabeza en la arena”.
Tropiezo 4: La ira
La ira es una emoción común que se experimenta durante las transiciones, especialmente en las primeras etapas. El foco de la ira puede inicialmente dirigirse hacia afuera, pero a menudo se vuelve hacia adentro con el tiempo, lo que genera sentimientos de culpa y mayor depresión. Esta etapa refleja frustración tanto con la situación como con uno mismo por permitir que las cosas se salgan de control.
¿Qué significa la curva de cambio de John Fisher para la gestión del cambio?
La mayoría de las iniciativas de cambio suelen centrarse en el nivel organizacional, y a menudo tratan a los individuos como componentes dentro de un sistema más grande. Este modelo, sin embargo, cambia la perspectiva al colocar al individuo en el centro de cualquier proceso de cambio.
A través de la lente de la curva de transición, se hace evidente que comprender el efecto del cambio en los sistemas de constructos personales de uno es crucial.
Los individuos necesitan afrontar las consecuencias de su autopercepción. Independientemente de su magnitud, los cambios pueden afectar a las personas al crear conflictos entre los valores y creencias existentes y los que se anticipan recientemente.
Además, este modelo destaca que para facilitar una navegación eficaz a través de las transiciones, uno debe captar la percepción que tiene un individuo de su pasado, presente y futuro. Son pertinentes preguntas como sus experiencias previas con el cambio, cómo les afectaron estas experiencias y cómo lo gestionaron.
Es vital comprender lo que pueden perder y ganar con el cambio. Los riesgos surgen cuando las personas continúan empleando prácticas que previamente les han llevado al fracaso o a resultados indeseables, sin poder adaptar y ampliar su visión del mundo.
Otro riesgo es la negación, donde las personas se niegan a reconocer el cambio y persisten en sus formas habituales. Ambos escenarios pueden afectar negativamente los esfuerzos de una organización por modificar su cultura y enfoque.
Consejos para ayudar con la implementación de la Curva de Cambio de John Fisher dentro de su negocio
Comprender las etapas de la curva de cambio le permite diseñar estrategias de manera efectiva para reducir los efectos adversos del cambio y facilitar una adaptación más rápida.
A continuación se muestra un enfoque estructurado para aplicar eficazmente este modelo:
Abordar el shock y la confusión inicial a través de la comunicación.
Ante un cambio significativo, los empleados suelen experimentar confusión o sorpresa.
Para que se adopte el cambio, los empleados deben comprender la urgencia y la necesidad que hay detrás. Una explicación clara y convincente de por qué se está produciendo el cambio y por qué ahora es el momento adecuado es crucial para motivar al personal a invertir sus esfuerzos.
Sin esta comprensión, es poco probable que los empleados participen y se comprometan con el proceso de cambio, ya que es posible que los empleados no vean el valor de adaptarse.
Organizar una reunión para dirigirse a todos los miembros del equipo de forma colectiva permite crear un foro abierto donde se pueden responder preguntas y contextualizar el cambio, fomentando una conexión con la nueva dirección. Es crucial compartir información…