El modelo de cambio de Kotter de 8 pasos se refiere a un marco de gestión del cambio desarrollado por el Dr. John Kotter, uno de los principales expertos del mundo en gestión del cambio organizacional.
Al igual que el modelo ADKAR de Prosci, el modelo de 8 pasos de Kotter ha sido utilizado por industrias de todo el mundo para impulsar el cambio, superar obstáculos y mejorar los resultados de los programas de transformación empresarial.
Analicemos este modelo en profundidad y exploremos cómo se puede aprovechar para impulsar el cambio en su organización.
El modelo de cambio de Kotter en 8 pasos: un desglose
El cambio organizacional se ha vuelto necesario para muchas empresas en la rápida economía actual.
Factores como la disrupción digital, los cambios en el panorama competitivo y la evolución de las expectativas de los clientes a menudo obligan a las empresas a invertir en programas de cambio empresarial. Sin embargo, gestionar ese cambio rara vez es fácil, y una mala gestión puede generar resultados igualmente pobres, costos elevados, resistencia de los empleados y otros problemas.
Modelos como el modelo de cambio de John Kotter están diseñados para evitar o mitigar estos problemas, centrándose en el cambio a nivel del empleado.
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Después de todo, los empleados son quienes realmente implementan los programas de cambio. El éxito depende de sus capacidades, su compromiso y su apoyo.
Aquí hay ocho pasos que los gerentes pueden seguir para ganarse ese apoyo e impulsar el cambio:
1. Crea una sensación de urgencia
Para involucrar a los empleados y ganarse su apoyo, deben sentir realmente su importancia, tanto con el corazón como con la cabeza.
Al concentrarse en una “ventana de oportunidad” que se cerrará pronto, será más fácil alinear y dirigir a los empleados hacia un objetivo común.
2. Construir una coalición rectora
Un equipo multifuncional formado por diferentes niveles de la organización ofrecerá nuevas perspectivas e ideas.
Su orientación será fundamental para liderar el cambio, por lo que es importante elegir un equipo que esté comprometido con el programa de cambio actual.
3. Formar una visión e iniciativas estratégicas.
Entre otras cosas, una visión estratégica debe ser comunicable, deseable, flexible e imaginable.
Cualidades como éstas refuerzan la idea presentada en el primer paso: para motivar a las personas, es importante apelar tanto a sus corazones como a sus mentes.
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4. Recluta un ejército de voluntarios
Se necesitará una gran cantidad de empleados para implementar cambios a gran escala.
El término “voluntario” es clave aquí. A los empleados se les debe dar una opción en el asunto y, cuando se sientan obligados por una visión lo suficientemente fuerte, en realidad lo harán. desear para impulsar el cambio, en lugar de sentir que tener a.
5. Permitir la acción eliminando barreras
Las barreras existentes, como viejos procesos o hábitos comerciales, pueden fácilmente impedir el progreso.
Aunque pueda parecer evidente, no se podrán lograr avances hasta que se identifiquen y eliminen de manera proactiva. Si no se abordan deliberadamente, pueden volverse problemáticos más adelante.
6. Generar ganancias a corto plazo
Se deben recopilar datos que demuestren los logros, grandes o pequeños, y luego esos resultados deben comunicarse a los equipos.
Los logros significativos serán aquellos que interesan a la gente, y los logros tangibles pueden replicarse y ampliarse.
7. Mantener la aceleración
Se debe impulsar el progreso después de la primera victoria, ya que el impulso perdido puede ser difícil de recuperar.
Si continúan recordando a los equipos la urgencia y ampliando el ejército de voluntarios, los gerentes pueden garantizar que el programa no se detenga ni se ralentice.
8. Instituir el cambio
Los nuevos sistemas y procesos son tan fáciles de perder como el impulso de un proyecto, razón por la cual deben reforzarse.
Incluso después de la fecha de finalización del proyecto, es importante revisar los cambios y asegurarse de que se repitan.
Conclusiones y lecciones del modelo Kotter
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El modelo de Kotter no sólo ofrece un marco comprensible y práctico para gestionar el cambio, sino que también revela principios empresariales muy útiles que se pueden aplicar durante los esfuerzos de cambio:
Las emociones son tan importantes –si no más– que la lógica. En repetidas ocasiones, el modelo de Kotter enfatiza la necesidad de involucrar tanto las cabezas como los corazones. Un sentido de urgencia, por ejemplo, se apodera de las personas a un nivel emocional, lo que es mucho más probable que obligue a la acción que a una mera comprensión intelectual del propósito del proyecto.
La gestión y el liderazgo son cruciales para el éxito. El liderazgo y la gestión son fundamentales para que una iniciativa avance. Como lo demostraron los pasos anteriores, los coordinadores de cambio deben diseñar un proyecto y al mismo tiempo gestionar y monitorear de cerca sus actividades. Pero no se logrará ningún progreso a menos que alguien también lidere activamente el programa, por ejemplo creando una visión sólida e impulsando los programas si amenazan con estancarse.
Es imprescindible un esfuerzo persistente y sostenido. El cambio organizacional debe ser impulsado continuamente por líderes y miembros del equipo comprometidos. Pasos como generar ganancias a corto plazo y mantener la aceleración (7 y 8) muestran la necesidad de un esfuerzo incansable para llevar un proyecto hasta su finalización.
Estas lecciones son de vital importancia para el éxito de cualquier programa de cambio y resaltan quizás el área más central en la que centrarse en la gestión del cambio: las personas.
Esto sigue siendo cierto incluso en el mundo digital actual, donde la adaptabilidad y la capacidad de cambiar son a menudo un requisito previo para el éxito.
Utilizando el modelo Kotter para impulsar el cambio en el mundo digital
Los pasos anteriores se tomaron de la versión 2014 de Kotter de su modelo anterior, Liderar el cambio.
Aunque tanto la versión anterior como la última de su modelo son igualmente útiles, señala que lo son en contextos diferentes.
Para empresas que quieren liderar acelerado programas de cambio climático, el modelo que aquí se aborda es el más relevante. Los pasos están diseñados para ejecutarse simultáneamente y pueden implementarse rápidamente en una variedad de contextos comerciales, desde jerarquías tradicionales hasta el lugar de trabajo digital.
Sin embargo, a pesar de las fortalezas del modelo, es posible que sea necesario ampliarlo para impulsar proyectos de cambio digital, como la transformación digital.
Es decir, el modelo de Kotter carece de énfasis en la capacitación y el desarrollo de habilidades.
El modelo de cambio Prosci, por el contrario, centra dos de sus cinco pasos en la formación: proporcionar a los empleados la conocimiento necesitan cambiar y darles la oportunidad de demostrar su habilidades.
Dado que la transformación digital depende en gran medida de las habilidades y el conocimiento digitales, la capacitación es absolutamente imprescindible.
Las plataformas de adopción digital (DAP), como la plataforma , pueden mejorar significativamente los resultados de un esfuerzo de cambio digital, ya que están diseñadas para:
Incorporación de nuevos usuarios. La orientación contextualizada ayuda a los empleados a decodificar y aprender software nuevo, un paso necesario cuando las empresas adoptan nuevas herramientas.
Proporcionar formación en la aplicación. Los tutoriales de software llevan a los usuarios paso a paso a través de una serie de tareas, capacitándolos en nuevas habilidades a su propio ritmo.
Aumente la participación, el dominio y la productividad del software. En última instancia, el uso de un DAP puede impactar positivamente las métricas más importantes de un proyecto de cambio, incluidos sus resultados generales.
Junto con un modelo sólido de gestión de cambios, características como estas pueden ofrecer importantes beneficios al administrador de cambios moderno.