Su cerebro humano podría quedar obsoleto en las próximas tres décadas.
Así es. Según Jack Ma, fundador de Alibaba, podemos esperar que los robots asuman el papel actual de CEO en 2047.
A medida que la tecnología impregna todos los aspectos de los negocios modernos, nos encontramos en un período de cambios sin precedentes.
Ya no basta con mejorar las empresas a pequeña escala. En la carrera por seguir siendo relevante y competitivo, el cambio transformacional se ha convertido en un activo no negociable.
Liderar el grupo en la era de la innovación exige una buena gestión del cambio organizacional.
Así que olvídate del futuro. En este momento el papel del CEO es más importante que nunca.
5 errores de liderazgo que dañan la gestión del cambio organizacional
Cualquiera que sea su iniciativa de cambio, asegúrese de no cometer estos errores comunes de liderazgo.
1. Falta de visión, claridad y comunicación
John Hillen escribe en Washington Technology que “CEO” en realidad significa director explicativo.
Pero son demasiados los directores ejecutivos que no logran tener clara su visión del cambio. Sin claridad, los líderes tendrán dificultades para comunicar la nueva misión de la empresa de una manera que inspire a los empleados a respaldarla.
Por encima de todo, la visión debe ser auténtica y estar integrada en el ADN de su empresa.
No importa qué tan bien se siga el proceso de 8 pasos de John Kotter, o cualquier otro modelo de gestión de cambios, “si el cambio no se basa en las fortalezas y valores únicos de la organización… no durará”, dice Hillen.
Es importante que la comunicación con su equipo sea consistente y constante.
En “Liderar el cambio: una entrevista con el director ejecutivo de P&G”, Alan Lafley, director ejecutivo de P&G, dice que para los directores ejecutivos, el refuerzo es clave:
“La repetición insoportable y la claridad son importantes: los empleados tienen tantas cosas sucediendo en el funcionamiento de su negocio diario que no siempre se toman el tiempo para detenerse, pensar e internalizar”.
2. Ser un mal modelo a seguir
Demasiados directores ejecutivos cometen el error de pensar que la gestión del cambio organizacional no forma parte de la descripción de su trabajo.
A medida que una empresa se transforma, un líder ágil debe convertir las nuevas ideas en acciones. ¿Quién adoptará el cambio si no logra reunir a su equipo?
Una brecha entre la intención y los pasos dados para realizar su transformación no motivará el cambio. Al no involucrarse personalmente, los directores ejecutivos envían un mensaje a los empleados de que el cambio no vale la pena.
En su lugar, elija ser el mejor modelo a seguir: sea el primero en marcar la pauta en la mentalidad y el comportamiento deseados por la empresa. Esto envía una fuerte señal a su equipo para que siga hacia dónde lidera el viaje de transformación.
3. No resaltar el éxito
No hay nada más poderoso para la moral y la motivación que el éxito. Pero los directores ejecutivos rara vez dan prioridad a celebrar y compartir historias de éxito.
Cuando los empleados escuchan historias de éxito, ven lo que se puede lograr con una buena transformación y ganan confianza en la nueva misión de su empresa.
Los estudios demuestran que el refuerzo positivo genera efectos poderosos.
Por ejemplo, McKinsey cita una investigación sobre el comportamiento realizada en 1982 por la Universidad de Wisconsin con equipos de bolos. Este estudio demuestra que enfatizar lo positivo puede ser dos veces más efectivo como resaltar errores.
Los seres humanos están impulsados por la ambición y la pasión por triunfar.
Cuando celebras lo que tus empleados están haciendo bien y profundizas en cómo aprovechar esos éxitos, despertarás el deseo de seguir sobresaliendo.
4. No formar un equipo superior fuerte
La suite ejecutiva ha cambiado considerablemente en las últimas dos décadas. La alta dirección actual continúa evolucionando para adaptarse al ritmo de un panorama empresarial cambiante.
Tienes un equipo de ejecutivos a tu alrededor para ayudarte a dirigir el barco de transformación. Usalos, usalos a ellos.
Depende de usted asegurarse de que el equipo esté formado por las personas adecuadas. Rodéate de líderes que estén tan dispuestos como tú a invertir en el cambio.
Es crucial. Debe evaluar a su equipo superior en el contexto de la gestión del cambio organizacional. Estos son los copilotos que ha elegido para ayudar a que la transformación de su empresa despegue.
¿Son estos líderes lo suficientemente ingeniosos, motivados y preparados para implementar el cambio organizacional?
Haga las preguntas difíciles y tome decisiones en consecuencia.
5. No tener en cuenta los desafíos asociados con el cambio digital
El cambio digital en particular está plagado de frustración y estrés. Los empleados deben aprender a realizar tareas de una manera diferente, mientras utilizan tecnología extranjera y compleja.
A pesar del rápido ritmo al que avanza el mundo digital, los cambios tecnológicos todavía toman tiempo, especialmente cuando se trata de que los humanos adopten esos cambios. Es importante reconocer estos desafíos y proporcionar los recursos necesarios para gestionar los cambios de manera efectiva.
Sin la adopción digital, donde las herramientas digitales se convierten en algo natural para los usuarios, su empresa no obtendrá las verdaderas ventajas de la nueva tecnología.
Para aprovechar el software en su viaje de transformación, la adopción digital le permite utilizar la tecnología según lo previsto y en toda su extensión. Esto ayudará a los empleados a aprender nuevos procesos sin ralentizarse ni sentirse incompetentes.
En el camino hacia la transformación de toda la empresa, su papel en la gestión del cambio organizacional es fundamental y multifacético. Estás engrasando las ruedas del cambio para que puedan avanzar.
Usted debe:
Comunicar la necesidad de cambio. Establece el tono y adopta los cambios deseados. Construya un equipo superior fuerte. Prepare y apoye a su empresa para afrontar los desafíos digitales.
Ahora, veamos a un robot intentar todo eso.
El papel del CEO en la gestión del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional no funcionará bien de forma aislada. Para que una organización cambie, todos sus integrantes deben participar.
De hecho, el director ejecutivo no sólo debe aceptar los nuevos cambios, sino que un director ejecutivo visionario debe impulsar la transformación organizacional.
Según McKinsey, la naturaleza exacta del rol del CEO estará influenciada por:
la magnitud, urgencia y naturaleza de la transformación; las capacidades y fallas de la organización; El estilo personal del líder.
Por eso es imperativo que usted participe activamente en el proceso de gestión del cambio organizacional.
David Rooke y Bill Torbert dicen:
“…hemos descubierto que el apoyo de un líder y la legitimación de los esfuerzos de cambio son cruciales para sostener los procesos de transformación en toda la empresa hasta que los resultados persuadan a una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral a comprometerse más plenamente con el nuevo orden.
Esto es especialmente cierto cuando los esfuerzos involucran nuevas prácticas que no se entienden o utilizan ampliamente…”
Cuando el cambio es monumental, toda la organización y sus partes interesadas buscarán en usted liderazgo, seguridad e inspiración.
Es su responsabilidad comunicar una visión estratégica clara y generar apoyo para la estrategia de recuperación.
Cuando estas cosas faltan en su plan de gestión del cambio organizacional, los esfuerzos bien intencionados rápidamente se convierten en caos.
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