El personal necesita progresar y sentirse visto, ¿verdad? Sin embargo, el desafío como líder de RR.HH. es equilibrar esto con los objetivos y ofrecer la respuesta o el apoyo adecuados para cumplir con sus expectativas y garantizar una excelente experiencia para los empleados.
Cuando los líderes la usan correctamente, la evaluación del desempeño logra un equilibrio de las necesidades de los empleados y su organización para mejorar la comunicación y las relaciones en lugar de simplemente medir el desempeño.
El 66% de los empleados estadounidenses sienten que su organización los aprecia. Esta cifra puede parecer alta, pero muestra que más de un tercio del personal estadounidense siente que su organización no valora sus esfuerzos.
Una de las principales razones por las que el personal se siente infravalorado puede ser la forma simplista en que los departamentos de recursos humanos llevan a cabo las evaluaciones: el 55% de los equipos de recursos humanos todavía ignora los métodos formales de evaluación y recurre a hojas de cálculo.
Es poco probable que limitarlos a cajas capte las necesidades y deseos de los empleados. Es más probable que dañe la comunicación, las relaciones y la percepción organizacional, lo que a menudo afecta negativamente la retención de empleados.
Leer estos útiles métodos le permitirá construir relaciones sólidas con su personal a medida que comiencen a sentir que su organización se preocupa por ellos, dándoles un incentivo para ser productivos y hacer que su organización tenga éxito.
9 métodos de evaluación del desempeño
Hay nueve tipos principales de evaluación, y comprender cada uno de ellos es esencial para garantizar que se está llevando a cabo la reunión de evaluación adecuada para el propósito adecuado. Comprender estos métodos es crucial, ya que necesita un método adecuado para la situación.
Sólo el 30% de los empleados está de acuerdo en que sus gerentes los involucran en el establecimiento de objetivos, lo cual es una oportunidad perdida ya que los empleados involucrados en el establecimiento de objetivos tienen 3,6 veces más probabilidades de involucrarse en su organización. La evaluación del desempeño adaptada a las necesidades de los empleados puede ayudar a mantenerlos satisfechos y alcanzar los objetivos de su organización.
Elegir el método correcto para el empleado y la situación adecuados es crucial. Por ejemplo, el método de elección forzada sería perfecto para evaluar el desempeño de una incorporación considerable de personal nuevo. El método de 360 grados es más apropiado para evaluar el desempeño de los gerentes en función de las percepciones que los miembros de su equipo tienen sobre ellos.
1. Método del centro de evaluación
Las organizaciones llevan a cabo este método en un centro de evaluación designado, que incluye varios ejercicios como simulaciones por computadora, debates, juegos de roles y otras actividades de evaluación.
¿Cómo lo implementas?
Un centro de evaluación implica evaluaciones de comportamiento estandarizadas utilizando diversos insumos durante un período de dos o tres días realizadas fuera del sitio.
Observadores capacitados evalúan el ejercicio de los gerentes con las siguientes respuestas:
Tareas en la cesta. Juego de rol. Análisis de casos. Entrevistas. Pruebas psicológicas.
¿Para quién es?
Las empresas manufactureras, las empresas orientadas a servicios, los establecimientos educativos y las agencias de consultoría utilizan el método del centro de evaluación para identificar a los posibles líderes y gerentes organizacionales.
2. Escala de evaluación basada en el comportamiento (BAAS)
Este método de evaluación estructurado evalúa el desempeño de los empleados comparándolo con ejemplos de comportamiento predefinidos, cada uno meticulosamente calibrado con calificaciones asignadas para garantizar una recopilación de datos precisa y una evaluación integral de las competencias y comportamientos individuales.
¿Cómo lo implementas?
BAAS incluye cinco pasos:
Recopilación de incidencias críticas. Identificación de dimensiones de desempeño. Reclasificación de las incidencias. Asignación de valores de escala a cada incidente. Desarrollar un instrumento final.
¿Para quién es?
La escala de evaluación basada en el comportamiento es adecuada para situaciones en las que los gerentes requieren una evaluación precisa del desempeño de los empleados utilizando criterios basados en el comportamiento.
3. Enfoque de lista de verificación
El enfoque de lista de verificación utiliza una lista de verificación simple pero efectiva de preguntas con respuestas binarias para evaluar sistemáticamente varios atributos de los empleados. El enfoque de la lista de verificación proporciona un marco simplificado para evaluar el desempeño a través de múltiples criterios y facilitar la toma de decisiones objetiva en los procesos de evaluación del desempeño.
¿Cómo lo implementas?
El uso de una escala de lista de verificación implica plantear preguntas a las que el gerente responde sí o no, incorporando métodos de comportamiento y rasgos. Otra versión incluye verificar los criterios que cumple el empleado y dejar espacios en blanco para las áreas no cumplidas.
¿Para quién es?
El método de la lista de verificación es perfecto para los gerentes que necesitan respuestas binarias de los empleados para evaluar su desempeño. Un ejemplo es la evaluación del desempeño relacionado con las nuevas tecnologías basándose en la satisfacción de los empleados con una nueva herramienta de software.
4. Enfoque de incidentes críticos
A partir de incidentes positivos y negativos específicos, los supervisores emplean este enfoque para evaluar el comportamiento de los empleados, aprovechando eventos notables para obtener información sobre las fortalezas, las áreas de mejora y las tendencias generales de desempeño, fomentando estrategias específicas de desarrollo y crecimiento.
¿Cómo lo implementas?
Planificación: El investigador describe los objetivos, alcances y contextos del estudio para analizar incidentes críticos.
Recopilación de datos: Varios métodos, como entrevistas, encuestas u observaciones, recopilan datos específicos relevantes para incidentes críticos.
Análisis de los datos: Utilizando un sistema de codificación, el investigador identifica temas y patrones dentro de los datos recopilados.
Interpretación e informes: Los hallazgos se interpretan y comunican con claridad, a menudo respaldados por citas o ejemplos de incidentes críticos.
¿Para quién es?
CIT es útil para los gerentes que deben recopilar datos en profundidad sobre un evento, comportamiento o experiencia dentro de un contexto particular y se adapta a entornos individuales o grupales.
5. Comentarios del cliente/cliente
Diseñado para empleados de primera línea que interactúan con clientes, este método de retroalimentación aprovecha las perspectivas externas para medir la efectividad de los empleados y la calidad del servicio. Ofrece información valiosa sobre las percepciones de los clientes, los niveles de satisfacción y las oportunidades para mejorar la experiencia del cliente y la reputación de la organización.
¿Cómo lo implementas?
Hay cuatro pasos a cubrir al implementar el método de retroalimentación cliente/cliente.
Empezar por recopilación de datos y métricas en cuanto al desempeño del servicio al cliente.
Examinar evaluaciones de desempeño pasadas y retroalimentación para identificar fortalezas y áreas de mejora.
Establecer expectativas y objetivos. para la próxima revisión, asegurando la alineación con los objetivos de la empresa.
Incorporar comentarios positivos y constructivos. para fomentar el crecimiento y el progreso al elaborar comentarios.
¿Para quién es?
El método de retroalimentación de los clientes se adapta mejor a las organizaciones del sector privado que a las del sector público, ya que las revisiones por pares en las organizaciones del sector público son más indulgentes y, por lo tanto, menos útiles para los puntos de acción para mejorar.
6. Método de revisión de 360 grados
El método de retroalimentación de 360 grados es inusual ya que utiliza muchos otros métodos para crear una imagen del desempeño de los empleados. Evalúa el desempeño utilizando aportes de gerentes, pares, clientes y subordinados directos, reduciendo el sesgo y mejorando la comprensión de la competencia.
¿Cómo lo implementas?
Autoevaluaciones: Las autoevaluaciones permiten a los empleados reflexionar sobre su desempeño, reconociendo fortalezas y debilidades. Sin embargo, sin formas estructuradas, corren el riesgo de sesgo.
Revisiones gerenciales: Las evaluaciones de los supervisores forman la base de las evaluaciones tradicionales y abarcan evaluaciones individuales y de equipo realizadas por altos directivos.
Revisiones hechas por colegas: Los colegas ofrecen información valiosa sobre el trabajo en equipo, la iniciativa y la confiabilidad, pero las relaciones personales pueden sesgar las evaluaciones.
Subordinados Gerente de Tasación (SAM): La retroalimentación positiva de los periodistas proporciona una perspectiva gerencial única, aunque el temor a represalias puede influir en los resultados.
Opiniones de clientes o clientes: La retroalimentación externa proporciona una visión más clara del desempeño de los empleados, pero puede pasar por alto el impacto de los procesos y políticas internos.
¿Para quién es?
Los gerentes y líderes organizacionales utilizan evaluaciones de 360 grados para comprender mejor las percepciones de los demás sobre sus fortalezas y debilidades.
7. Método de retroalimentación ampliado
El innovador método de retroalimentación ampliada supera la tradicional retroalimentación de 360 grados. Integra perspectivas de partes interesadas internas y entidades externas, incluidos clientes, inversores, proveedores y socios financieros, enriqueciendo el proceso de evaluación con diversos conocimientos y perspectivas.
¿Cómo lo implementas?
El método de retroalimentación ampliado implica tres pasos simples:
Abordamiento comentario de diversas fuentes. Utilizar múltiples canales para comunicación. Proporcionando constructivo crítica y reconocimiento.
¿Para quién es?
El método de retroalimentación ampliado es para empleados, gerentes y organizaciones que buscan una evaluación y mejora integral del desempeño.
8. Técnica de elección forzada
Caracterizado por un conjunto predeterminado de preguntas Verdadero/Falso, este método minimiza el sesgo y la subjetividad de la respuesta, proporcionando un marco estandarizado para evaluar las competencias y comportamientos de los empleados, facilitando así evaluaciones de desempeño justas e imparciales basadas en criterios objetivos.
¿Cómo lo implementas?
Implementar la técnica de evaluación del desempeño por elección forzada mediante el diseño de declaraciones donde los evaluadores deben elegir lo más y menos descriptivo del comportamiento del empleado, asegurando una evaluación objetiva y minimizando los sesgos inherentes a las escalas de calificación tradicionales.
¿Para quién es?
Los gerentes suelen optar por la técnica de elección forzada cuando evalúan a un gran número de empleados en un grupo. Esta técnica es perfecta para evaluar rápidamente grandes incorporaciones de personal y puede ayudar a indicar la dirección del flujo de empleados desde una etapa temprana.
9. Gestión por objetivos (MBO)
A través del establecimiento colaborativo de objetivos y revisiones periódicas del desempeño, este enfoque orientado a resultados permite a los empleados apropiarse de su desarrollo profesional y contribuir significativamente al éxito de la empresa, fomentando la alineación, la responsabilidad y la motivación hacia el logro de objetivos mutuamente acordados.
¿Cómo lo implementas?
Hay cinco pasos para implementar la gestión por objetivos. Estos pasos incluyen:
Establecer o perfeccionar metas organizacionalesbasándose en la misión y visión de la empresa.
Comunicar los objetivos organizacionales a los empleados.. En 1981, George T. Doran introdujo el acrónimo SMART (específico, medible, alcanzable, relevante, con límite de tiempo) para articular esta idea.
Alentar al personal a definir objetivos personales alineados con las metas de la empresa.potenciando la motivación y el empoderamiento tras compartir objetivos organizacionales.
Monitorear el progreso de los empleados. Como se describió en el paso dos, un aspecto crucial de los objetivos es su mensurabilidad, lo que permite a los empleados y gerentes evaluar sus logros.
Evaluar y reconocer el avance de los empleados.. Esta etapa implica proporcionar comentarios sinceros sobre los logros de cada empleado y las áreas de mejora.
¿Para quién es?
Altos ejecutivos, como gerentes, directores y ejecutivos de empresas de cualquier escala, al evaluar los datos de desempeño de los empleados basados en el número y la experiencia.
Considere todos estos métodos para asegurarse de utilizar el mejor para la situación adecuada y obtener los mejores resultados para los empleados y su organización.
Lo mejor es probar tantos como sea posible para adquirir experiencia en evaluación del desempeño y…