{"id":101707,"date":"2024-06-22T12:30:15","date_gmt":"2024-06-22T19:30:15","guid":{"rendered":"https:\/\/resumenea.com\/como-una-estructura-de-capsula-impulso-nuestra-investigacion-y-desarrollo-desde-la-supervivencia-hasta-la-prosperidad-blog\/"},"modified":"2024-06-22T12:30:15","modified_gmt":"2024-06-22T19:30:15","slug":"como-una-estructura-de-capsula-impulso-nuestra-investigacion-y-desarrollo-desde-la-supervivencia-hasta-la-prosperidad-blog","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/resumenea.com\/como-una-estructura-de-capsula-impulso-nuestra-investigacion-y-desarrollo-desde-la-supervivencia-hasta-la-prosperidad-blog\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo una estructura de c\u00e1psula impuls\u00f3 nuestra investigaci\u00f3n y desarrollo desde la supervivencia hasta la prosperidad – Blog"},"content":{"rendered":"
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\u00bfCu\u00e1l es la estructura definitiva para los equipos t\u00e9cnicos?<\/em> \u00c9sta es una pregunta que se hacen muchos de los l\u00edderes empresariales de hoy.<\/p>\n

El funcionamiento de un departamento de Investigaci\u00f3n y Desarrollo (I+D) conlleva un coste significativo, no s\u00f3lo en salarios sino tambi\u00e9n en el resultado del producto en s\u00ed. Una estructura organizativa ineficaz puede provocar lanzamientos lentos, errores y obst\u00e1culos organizativos, lo que en \u00faltima instancia perjudica el retorno de la inversi\u00f3n de la empresa e incluso la confianza del cliente.<\/p>\n

Por este motivo, el departamento de I+D de dio el salto el a\u00f1o pasado de una estructura de equipo a una estructura de pod. Como propietario de un m\u00f3dulo que ha estado en la empresa durante todo este proceso, puedo decir con confianza: Los pods elevan el nivel general de calidad dentro de los equipos t\u00e9cnicos y crean un efecto domin\u00f3 en toda la empresa.<\/strong><\/p>\n

Hoy analizar\u00e9 la diferencia entre equipos y grupos, los beneficios que la estructura del grupo puede tener en su organizaci\u00f3n y las mejores pr\u00e1cticas para realizar la transici\u00f3n.<\/p>\n

Equipos versus grupos<\/span><\/h2>\n

Para describir c\u00f3mo funciona un pod, primero definamos una estructura de equipo de I+D tradicional.<\/p>\n

Los equipos tradicionales utilizan la jerarqu\u00eda de arriba hacia abajo con la que la mayor\u00eda de la gente est\u00e1 familiarizada. La gerencia prioriza las tareas, supervisa los plazos y mantiene un flujo de trabajo \u00f3ptimo dentro del equipo.<\/p>\n

Los equipos est\u00e1n formados por miembros con experiencia similar. Por ejemplo, los desarrolladores front-end pueden agruparse en un equipo, mientras cada uno trabaja en un aspecto diferente del producto.<\/p>\n

Los pods son m\u00e1s que una estructura, son un interruptor mental<\/h3>\n

El diferenciador clave es que los pods son aut\u00f3nomos y autogobernados, y cada uno opera como una unidad independiente.<\/p>\n

Los pods no tienen un administrador formal; en cambio, hay un propietario del pod; cubriremos la diferencia que esto hace para la administraci\u00f3n m\u00e1s adelante en esta publicaci\u00f3n. Cada miembro de un grupo tambi\u00e9n es individualmente aut\u00f3nomo en el sentido de que es responsable de coordinar su propio flujo de trabajo, desde la priorizaci\u00f3n de tareas hasta los plazos.<\/p>\n

Este tipo de operaci\u00f3n requiere que los equipos adopten una nueva mentalidad, una mentalidad a la que puede llevar tiempo acostumbrarse, pero que en \u00faltima instancia dar\u00e1 como resultado un departamento m\u00e1s productivo, eficaz y comprometido.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo funcionan las vainas?<\/h3>\n

Los grupos est\u00e1n compuestos por un peque\u00f1o grupo de individuos con <\/strong>complementario<\/em><\/strong> habilidades<\/strong> (desde pilas completas hasta control de calidad).Los miembros del grupo se agrupan en torno a un prop\u00f3sito compartido.<\/strong> Cada grupo es responsable de un determinado aspecto del producto. Son due\u00f1os de todas las tareas involucradas, desde el desarrollo hasta el rendimiento y los errores.Cada miembro del grupo tambi\u00e9n es un “propietario del dominio”.<\/strong> Los dominios representan un \u00e1rea espec\u00edfica de especializaci\u00f3n de la que no s\u00f3lo son responsables sino tambi\u00e9n los que tienen m\u00e1s conocimientos. Las tareas diarias de un desarrollador no necesariamente estar\u00e1n dentro de su dominio. En cambio, trabajar\u00e1n en proyectos externos y actuar\u00e1n como consultores para el desarrollador que trabaja dentro de su dominio.Por cada propietario de dominio, existe un subpropietario de dominio. <\/strong>\u2013 alguien que pueda tomar el relevo si el propietario de un dominio se enferma o se va de vacaciones.Para cada tarea que surge, se define un propietario de caracter\u00edstica. Si bien la propiedad del dominio permanece est\u00e1tica, los propietarios de las funciones cambian y definen constantemente. El propietario del dominio A siempre ser\u00e1 responsable del dominio A. Sin embargo, es factible que sea propietario de una caracter\u00edstica dentro del dominio B.<\/strong><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo decide el grupo c\u00f3mo priorizar las tareas?<\/h3>\n

Este es un proceso complicado y t\u00e9cnico, pero, en pocas palabras, la c\u00e1psula es una democracia.<\/p>\n

Las tareas provienen de diferentes fuentes: sugerencias de miembros del grupo, gerentes de producto, clientes o recortes de KPI de toda la empresa. Todas las tareas se colocan en un dep\u00f3sito virtual.<\/p>\n

La siguiente etapa es la sesi\u00f3n de lluvia de ideas: el grupo se re\u00fane cada 4 semanas y seleccionamos cuidadosamente las tareas m\u00e1s importantes y las priorizamos en la cola. Cada miembro del grupo tiene voz y puede votar sobre las tareas que considera prioritarias.<\/p>\n

Como propietario de un pod, decido qui\u00e9n ser\u00e1 el propietario de la funci\u00f3n para cada tarea de la cola. Mi objetivo no es s\u00f3lo asignar tareas a personas cuya experiencia sea relevante, sino tambi\u00e9n brindarles a los miembros del grupo la oportunidad de hacer algo nuevo. Constantemente confundo qui\u00e9n trabaja en qu\u00e9, y al mismo tiempo tengo cuidado de emparejar a personas experimentadas con personas menos experimentadas para facilitar el aprendizaje dentro del grupo.<\/p>\n

Por supuesto, los problemas pueden surgir inesperadamente: existen correcciones t\u00e9cnicas y soluciones para el cliente urgentes. Cuando surge algo de este tipo, el gerente de producto trabajar\u00e1 en estrecha colaboraci\u00f3n con el propietario de la funci\u00f3n y recibir\u00e1 actualizaciones de progreso directamente de \u00e9l.<\/p>\n

Tambi\u00e9n puedo jugar con la estructura de qui\u00e9n trabaja en qu\u00e9, moviendo a los desarrolladores de una tarea a otra. Si es necesario, puedo reasignar a un desarrollador para que sirva como respaldo para poder entregar una tarea a tiempo. Esta flexibilidad nos permite ser m\u00e1s \u00e1giles, ofrecer soluciones m\u00e1s r\u00e1pidas y un mejor control de calidad.<\/p>\n

Podr\u00eda hablar todo el d\u00eda sobre los beneficios de las c\u00e1psulas, as\u00ed que aqu\u00ed tienes algunos<\/span><\/h2>\n

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La estructura de pod ha sido utilizada durante mucho tiempo por gigantes tecnol\u00f3gicos como Google y Hubspot, empresas que saben un par de cosas sobre innovaci\u00f3n. Se utiliza principalmente para impulsar la eficiencia y la flexibilidad, pero no termina ah\u00ed.<\/p>\n

Mi experiencia personal con las vainas ha sido fenomenal. Si antes sent\u00eda que nuestro trabajo consist\u00eda en \u201capagar incendios\u201d constantemente, ahora podemos abordar nuestros objetivos de forma proactiva. Como departamento, estamos prosperando en lugar de simplemente sobrevivir<\/strong>.<\/p>\n

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1. Se enriqueci\u00f3 la experiencia de los empleados<\/h3>\n

Uno de los beneficios del grupo de los que menos se habla, pero que sin embargo tiene un gran impacto, es c\u00f3mo este cambio afecta la experiencia diaria de los empleados.<\/p>\n

El cambio a pods le dio a mi equipo la capacidad de contribuir a los objetivos comerciales de una manera que nunca antes hab\u00edan sentido tan intensamente.<\/strong> La mayor responsabilidad gener\u00f3 confianza en s\u00ed mismo a la hora de tomar decisiones comerciales clave. La propiedad y la libertad de operar de forma aut\u00f3noma aumentaron la satisfacci\u00f3n laboral.<\/p>\n

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2. Dependencia m\u00ednima de recursos externos<\/h3>\n

La estructura del m\u00f3dulo est\u00e1 construida de manera que cada proyecto se pueda abordar dentro del m\u00f3dulo. Atr\u00e1s quedaron los d\u00edas de esperar por la participaci\u00f3n de terceros. My pod es capaz de abordar todos sus proyectos de principio a fin, un concepto que antes era inconcebible.<\/p>\n

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3. Oportunidad para compartir conocimientos y desarrollar habilidades dentro del grupo<\/h3>\n

La forma en que se configuran los grupos permite a las personas probar diferentes tipos de proyectos. Si bien el propietario del dominio siempre permanece en el mismo dominio, act\u00faa principalmente como consultor o realiza ajustes dentro de su dominio. El resto de su tiempo lo dedica a expandirse hacia nuevas \u00e1reas. Los propietarios de las funciones se redefinen cada pocas semanas, lo que significa que siempre hay algo nuevo.<\/p>\n

En la estructura del equipo, los desarrolladores tienden a quedarse estancados, aburrirse o incluso renunciar. Por otro lado, en los grupos, los empleados se enfrentan regularmente al desaf\u00edo de proyectos nuevos y apasionantes. Pueden desarrollar sus habilidades y aprender de sus compa\u00f1eros y, al mismo tiempo, romper la monoton\u00eda de su funci\u00f3n. Esto tiene enormes ramificaciones, desde la motivaci\u00f3n hasta la retenci\u00f3n.<\/p>\n

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4. Hiperflexibilidad: las c\u00e1psulas se pueden reorganizar dentro de la c\u00e1psula<\/h3>\n

Otro gran beneficio de la estructura de pods es lo f\u00e1cil que es llevar a cabo una reestructuraci\u00f3n temporal dentro de los pods. Si el propietario de una funci\u00f3n necesita un poco de ayuda adicional, esto puede suceder f\u00e1cil y r\u00e1pidamente sin causar demasiada interrupci\u00f3n en el flujo de trabajo general.<\/p>\n

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5. Hubo un salto en la calidad del producto.<\/h3>\n

Una vez que la estructura del m\u00f3dulo estuvo en funcionamiento, algo sorprendente empez\u00f3 a suceder. Peque\u00f1as y aparentemente insignificantes ineficiencias que hab\u00edan sido ignoradas durante a\u00f1os desaparecieron repentinamente. Esto sucedi\u00f3 de forma org\u00e1nica, sin ninguna solicitud de la direcci\u00f3n de arriba hacia abajo. Una vez que los empleados eran responsables de ciertos aspectos del producto, ten\u00edan un gran inter\u00e9s en perfeccionarlos.<\/strong><\/p>\n

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6. Vimos mejores flujos de trabajo y madurez dentro de los grupos.<\/h3>\n

Por la misma raz\u00f3n que vimos mejoras en la calidad del producto, tambi\u00e9n comenzamos a ver mejores flujos de trabajo dentro del equipo. La estructura de los grupos fomenta el trabajo en equipo y la realidad dentro de mi grupo lo refleja.<\/p>\n

Debido a que todos participan de principio a fin, se produce una enorme mejora en la comunicaci\u00f3n y la alineaci\u00f3n. Los miembros del grupo trabajaron juntos con mayor fluidez, hubo menos aislamiento de informaci\u00f3n y las interacciones entre los desarrolladores, el control de calidad y el producto fueron nada menos que inspiradoras.<\/strong><\/p>\n

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7. La direcci\u00f3n es libre de afrontar los grandes retos empresariales<\/h3>\n

Cuando era l\u00edder de equipo, mi tel\u00e9fono sonaba sin parar. Esta dependencia no es \u00fanica: la mayor\u00eda de las estructuras organizativas experimentan alg\u00fan tipo de cuello de botella en lo que respecta a las demandas de tiempo de la gesti\u00f3n. Sol\u00eda \u200b\u200b\u200b\u200bpasar mi tiempo revisando proyectos abiertos, organizando cronogramas y entrando y saliendo corriendo de las reuniones.<\/p>\n

La estructura del grupo me liber\u00f3 tiempo para concentrarme en capacitar a nuevos miembros y crear una estrategia a largo plazo. Como propietario de un pod, no participo en el trabajo diario de mi pod, pero puedo aportar respaldo para tareas prioritarias que impulsar\u00e1n nuestros objetivos finales. S\u00f3lo mi mam\u00e1 me llama ahora.<\/p>\n

Equipos a grupos: mejores pr\u00e1cticas para dar el salto<\/span><\/h2>\n

Trate de evitar cualquier interferencia con el trabajo de los miembros del grupo.<\/h3>\n

Es f\u00e1cil caer en los viejos h\u00e1bitos de una jerarqu\u00eda basada en equipos. Resista la tentaci\u00f3n de microgestionar, o incluso simplemente \u201cadministrar\u201d. Su nueva funci\u00f3n es asegurarse de que no surjan grandes obst\u00e1culos o problemas que puedan retrasar proyectos importantes.<\/p>\n

En lugar de hacerse cargo, trate de mantenerse al margen. El propietario del grupo debe ser quien instruya y dirija a los miembros del grupo cuando necesiten ayuda con una decisi\u00f3n cr\u00edtica, en lugar de involucrarse en cada tarea.<\/p>\n

Deja que los miembros de tu grupo cometan errores<\/h3>\n

Tomar\u00e1 un tiempo transferir completamente la responsabilidad a tu grupo, y esta es una etapa importante en la metamorfosis. Deje que los miembros de su grupo prueben su nuevo rol y libertad sin miedo al fracaso. En lugar de reprender o intervenir, utilice los errores como una oportunidad de aprendizaje para todos los miembros del grupo.<\/p>\n

Cuando ocurre el inevitable error: haga un seguimiento de las acciones que se tomaron, realice un estudio de caso sobre lo que sucedi\u00f3 y comparta ideas con todo el grupo. El error puede causar un rev\u00e9s, pero al final todos aprender\u00e1n a hacer su trabajo un poco mejor en el futuro.<\/p>\n

Presta atenci\u00f3n a la disposici\u00f3n de los asientos.<\/h3>\n

Para que la c\u00e1psula funcione en conjunto, es necesario que tambi\u00e9n se sienten muy cerca. Llev\u00e9 esta teor\u00eda un paso m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n

Algunas personas en el departamento pensaron que hab\u00eda perdido las canicas cuando comenc\u00e9 a organizar y reorganizar el lugar donde se sentaban los miembros de mi grupo. Cre\u00e9 m\u00e1s de 12 variaciones de disposici\u00f3n de asientos dentro del grupo.<\/p>\n

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El diablo est\u00e1 en los detalles, y \u00e9sta no fue la excepci\u00f3n. La estructura de asientos con la que terminamos tuvo un gran impacto en la productividad. Impuls\u00f3 la cooperaci\u00f3n en todo el grupo y ayud\u00f3 a suavizar la transici\u00f3n.<\/p>\n

Comunicar la estrategia general<\/h3>\n

Es imposible enfatizar la importancia de la comunicaci\u00f3n. Comun\u00edquese con su equipo sobre la transici\u00f3n, pero lo m\u00e1s importante es que sean conscientes de los objetivos finales para que sus decisiones y prioridades puedan reflejarlos con precisi\u00f3n.<\/p>\n

En el pasado, era suficiente que la alta direcci\u00f3n comprendiera los objetivos de la empresa y los tradujera en tareas que luego realizar\u00eda su equipo. Sin embargo, con la estructura de grupo, los individuos formulan sus propias tareas y objetivos. Para hacerlo y hacerlo bien, deben tener una comprensi\u00f3n s\u00f3lida de los objetivos finales de todo el proyecto.<\/p>\n

\u00a1Ten paciencia, las vainas no ocurren de la noche a la ma\u00f1ana!<\/h3>\n

Como hemos subrayado, se trata de un enorme<\/em> transici\u00f3n, no s\u00f3lo para los equipos t\u00e9cnicos sino para toda la empresa. El cambio puede resultar aterrador, especialmente para las grandes empresas. Obst\u00e1culos y desaf\u00edos…<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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